راهکارهایی برای یکنواختی شغلی: پژوهش های عملی سازمان ها در پاکستان

چکیده
اصطلاح شغلی به احساس ناکامی و سستی روانی برمی گردد که کارمندان در پی توقف موقتی یا دائم در پیشرفت شغلی تجربه می کنند. در این مرحله از شغل احتمال ترفیع و بالا رفتن در سلسله مراتب بسیار کم است. این داده ها از طریق پرسش نامه ها جمع آوری شده است. سوالات یکنواختی ساختاری از Stout rt al. (1988)، سوالات یکنواختی محتوایی از Milliman (1992)، سوالات مشاوره از Faster P.B., Shstri (2004)، سوالات چرخش شغلی و پیشرفت شغلی از Grezeda, M.M. (1999) و باقی سوالات پیرامون غنی سازی شغلی از Hackman, J.R and Oldham, G.R. (1975) گرفته شده اند. با توجه به کمبود شناخته شده، اهداف مطالعه حاضر عبارتند از: ۱) چه نوعی از یکنواختی در سازمان های کوچک سازی شده غالب است؟ ۲) چه راهکارهایی توسط این سازمان ها برای مقابله با یکنواختی به کار رفته است؟ تحلیل این داده ها همچنین آشکار می کنند که چرخش شغلی و گسترش شغلی با توجه به وظایف متضمن شغل تاثیر منفی آشکاری بر یکنواختی محتوایی دارند. اما در مقایسه با چرخش شغلی تاثیر شدیدتری نسبت به غنی سازی شغلی در حد ۰۵/۰ آلفا دارند. فرد در می یابد که تکرار وظایف یکسان شغلش را کسل کننده کرده و سرانجام یکنواختی محتوایی را تجربه تشدید می کند. از این رو نتیجه می گیریم که چرخش افراد در شغل های مختلف می تواند یکنواختی شغلی را کاهش دهد. این داده ها همچنین نشان می دهند که در مورد یکنواختی شخصی هیچ راهکاری به غیر از مشاوره چندان موثر نیست.
کلید واژه ها: شغل، یکنواختی شغلی، چرخش شغلی، گسترش شغلی، غنی سازی شغلی، پایان نامه حسابداری، پروپوزال حسابداری
۱- مقدمه
اصلاحات حاضر و جهانی شدن در کسب و کار، سازمان های جهان را ناگزیر از ورود به عرصه نوینی از موضوعات و مسائل کرده است که سازمان را تحت فشار قرار می دهند. برای مقابله با این پدیده روشهایی مانند رقابت گسترده و نوآوری های تکنولوژی و افزایش سودآوری یا ادغام هایی که برای کوچک سازی نیروی کار در حال افزایش هستند.
کوچک سازی برای ساختارتخت کردن به منظور کاهش هزینه ها و توانا ساختن سازمان ها برای پاسخ دهی بهتر به تقاضای بازار استفاده می شود. Howard (1996) بین صرفه جویی در هزینه و کوچک سازی تفاوت قائل می شود. او صرفه جویی در هزینه را به عنوان افزایش بازدهی یا محصولات یا خدمات با کیفیت معرفی می کند. کوچک سازی که معمولا شامل همه ی اشکال انقباض های سازمانی می شود هرچند که به نظر می رسد روشی باشد برای برش اما بدون توجه به پیامدهای آن. Appelbaum et al. (1997) این بحث را مطرح می کند که کوچک سازی فرهنگ بیمار در بازماندگان ایجاد کرده و باعث کاهش بهره وری می شود، علاوه بر تخت کردن ساختارها تعداد افراد موجود در سازمان ها را نیز کاهش می دهد و یکنواختی شغلی در سازمان ها را تشدید می کند.
واژه ی یکنواختی شغلی دو منشا عمده دارد: سازمانی و شخصی. یکنواختی شغلی با منشا سازمانی دو نوع یکنواختی ساختاری و محتوایی را ایجاد می کند. یکنواختی ساختاری از پایان فرصت های ترفیع به دلیل ساختار تخت سازمان نتیجه می شود. در حالی که یکنواختی محتوایی هنگامی تجربه می شود که یک کارمند بر این باور است که شغل خوبی دارد و به دنبال تنوع و چالش در شغل خود نیست. یکنواختی شخصی به این دلیل ایجاد می شود که توانایی کارمند برای انجام وظایف شغلی کافی نیست و یا کامندان فاقد انگیزه و اشتیاق شغلی لازم هستند.
در طول سالیان یکنواختی شغلی و مشکلات بحرانی در میان سازمان ها در سراسر جهان رایج شده است نیاز است تا مدیران به موقع آثار منفی یکنواختی را بر عملکرد کارمند و کارایی سازمان ها شناسایی کنند. مطالعات نشان می دهند که کارمندانی که گرفتار یکنواختی شده اند برونده های شغلی نامناسب نشان می دهند مانند رضایت شغلی پایین، انگیزه ی پایین، تنش بالا، عملکرد ضعیف و تمایل زیاد به تغییر شغل. به دلیل آثار منفی یکنواختی شغلی در سال های اخیر مفهومی از گرایش درون سازمانی کارمند معرفی شده که اشتغال مادام العمر در یک سازمان را رد می کند. این مفهوم به کارمندی بر می گردد که در طول زندگی کاری خود را از سازمانی به سازمان دیگر منتقل می کند. اگر این پدیده گسترش یابد باعث اتلاف نیروی انسانی و مالی فراوان برای سازمان به دلیل نرخ بالای تغییر شغل می شود.
سازمان ها باید راهکارهایی را به کار گیرند تا با این خطر جدی مقابله کنند تا در این عصر رقابت باقی بمانند و جلوی از دست رفتن سرمایه های انسانی خود را بگیرند. تحقیقات پیشین تنها بر شناسایی یکنواختی شغلی از نظر نوع، علت و آثار آن بر وضعیت کارمندان تکیه داشتند. تعداد کمی از این تحقیقات راهکارهایی را برای کاهش تمایل کارمندان دچار یکنواختی به استعفا مطرح می کردند و شواهد محکمی در دست نیست که کدام راهکار برای کدام نوع یکنواختی موثر است. تنها تعداد اندکی از کارهای تحقیقی تاثیر راهکارهای متفاوت را بر یکنواختی شغلی بررسی کرده اند. اما این تحقیقات بین راهکارهای مطرح شده برای انواع مختلف یکنواختی تفاوتی قائل نشده اند. بنابراین با شناسایی این کمبودها، تمرکز این مطالعه بر این است که مشخص کند کدام راهکار برای کدام یکنواختی مناسب تر است (یکنواختی های ساختاری، محتوایی و شخصی) به ویژه در سازمانهای کوچک سازی شده. از این رو تحقیق حاضر تاثیر راهکارهای مختلف سازمانی را بر هر نوع از یکنواختی بررسی می کند. چرخش شغلی، مشاوره، گسترش شغلی و غنی سازی شغلی راهکارهای سازمانی مختلف توصیه شده توسط تحقیقات پیشین هستند و برای تحقیق حاضر انتخاب شده اند. Edward (2005) شرح می دهد که چرخش شغلی عبارت از فرآیند جابه جایی فرد از شغلی به شغل دیگر است . چرخش شغلی به عنوان ابزاری برای پیشرفت شغلی به کار می رود. مطابق با Malinski (2002) مزایای چرخش شغلی کاهش فرسودگی، تنش کاری، غیبت و تغییر شغل، افزایش انگیزه، تولید و وفاداری است. مشاوره عبارت است از فراهم کردن راهنمایی شغلی و تخصصی توسط مدیران و توصیه در مورد نمودهای شغلی در شرکت. مشاوره حمایت اجتماعی اقتصادی فراهم کرده و باعث تقویت اعتماد به نفس و عزت نفس افراد تحت الحمایه می شود. مدیران از گسترش شغلی برای جذاب کردن کار برای کارمندان توسط افزایش تنوع فعالیت ها استفاده می کنند. این کار به وظایف شغلی یکنواخت یک شغل افزوده می شود. به این کار بارگذاری افقی نیز می گویند. غنی سازی شغلی تلاشی است برای انگیزه بخشی به کارمندان با دادن فرصت استفاده از گستره ی توانانیی های خودشان. غنی سازی شغلی از طریق افزایش سطح مسئولیت پذیری کارمند، منابع جدیدی برای رضایت شغلی فراهم می کند. این یک روش بازسازی قائم است که به کارمند اقتدار و استقلال بیشتری می بخشد و قدرت انتخابی به او می دهد که از چه طریق وظایف شغلی خود را به انجام رساند.

پایان نامه حسابداری-راهکارهایی برای یکنواختی شغلی در حسابداران

پایان نامه حسابداری-راهکارهایی برای یکنواختی شغلی در حسابداران