یکنواختی شغلی موضوع نگرانی تحقیقات سراسر جهان است. تحقیقاتی صورت گرفته اند که مفهوم یکنواختی شغلی را توضیح داده، علل و منشا آن را شناسایی کرده و تاثیر آن را بر وضعیت کارمند و عملکرد سازمان می سنجند. برخی از این تحقیقات و یافته های آنها در زیر آورده شده اند.
کوچک سازی، مهندسی دوبارهف ادغام یا اعمال محدودیت و رقابت خارجی عوامل سازمانی هستند که باعث تخت ساختاری و یکنواختی شغلی می شوند. کوچک سازی یا لایه بندی برعکس بر بازماندگان سازمان ها تاثیر می گذارند. در مورد مکان سازمان بازسازی شده، معیارهای عملکردی جدید و در درسترس بودن فرصت های پیشرفت شغلی که باعث سندروم بازماندگان می شوند هنوز ابهاماتی وجود دارد. Felman and Weitz (1986) توانایی ها و مهارت های متناسب، نیاز پایین به تحرک شغلی و بی علاقگی به شغل را منشا یکنواختی شغلی شخصی می شناسد.
Bardwick (1988) روان شناس و مشاور مدیریت به ویژه در یکنواختی، بر این باور است که علت اصلی یکنواختی شغلی یا یکنواختی ساختاری رقابت فزاینده برای رسیدن به جایگاه های بالاتر و در مقابل رشد اقتصادی پایین است. با توجه ویژه به افزایش چشمگیر در آموزش و تحصیلات نیروی کار و کوچک شدن مدیریت که از پایان دهه ی ۱۹۹۰ تاکنون ادامه دارد. Bardwick (1988) عقیده دارد که اتاق ریاست سازمان تنها به یک درصد از کل کارمندان اختصاص دارد. در نتیجه یکنواختی اکنون بیش از آن گسترش یافته است که به عنوان مرحله ای طبیعی از پیشرفت شغلی تلقی شود و این روند همچنان ادامه دارد. بسته به منشا یا علت یکنواختی، نوع آن نیز متفاوت است. منشا سازمانی باعث یکنواختی سازمانی و محتوایی می شود و منشا های شخصی باعث یکنواختی شخصی می شوند.
رسیدن به وضعیت یکنواختی شغلی با تاثیر منفی بر کارمندان و سازمان ها رابطه دارد. به طور نمونه کارمندانی که از یکنواختی ساختار رنج می برند بیش از معمول غیبت می کنند و مافوق خود را کمتر راضی نگه می دارند، مشکلات سلامت بیشتری را تجربه می کنند، تنش بیشتری نشان می دهند، تمایل بیشتری برای تغییر شغل دارند و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری نشان می دهند. مانند حالتی که کارمندان از یکنواختی شغلی شکایت می کنند آنها نیز رضایت و تعهد کمتری دارند.
Zarembea (1994) در یک مطالعه بر روی پست سلطنتی پادشاهی بریتانیا دریافته است که در این بیش همه مدیران از یکنواختی رنج می برند. کارمندان که دچار یکنواختی نیستند از شناسایی و دریافت راهنمایی های شغلی رضایت بالایی دارند. آنها به عضویت در پست سلطنتی افتخار کرده و نسبت به مدیران گرفتار یکنواختی، انگیزه ی درونی بالاتر و توانایی بیشتری برای پیشرفت در کار بدون کمک دارند.
یکنواختی شغلی پیش درآمد مهمی برای تغییر شغل است. Heilmann et al. (2008) مطالعه ای بر روی تاثیرات یکنواخی شغلی بر تغییر شغل کارمندان انجام داده است. داده ها از طریق پرسش نامه جمع آوری شده اند. از بین ۶۲۵ پرسش نامه در مجموع ۳۲۶ تای آنها تغییر شغل داشتند (۲/۵۲%). دو فرضیه برای توضیح این پدیده وجود دارد: اول اینکه یکنواختی شغلی رابطه ی مستقیم با تمایل به ترک سازمان دارد و دوم اینکه با کنترل متغیرهای مربوطه یکنواختی شغلی تا میزان مشخصی افزایش می یابد و فراتر از آن توسط رضایت شغلی، تعهد سازمانی و جست و جوی کار مربوط به تمایل به تغییر شغل.
یکنواختی شغلی با استفاده از روش های تجربی و غیرتجربی اندازه گیری شده است. یکنواختی شغلی اندازه گیری شده با روش های غیرتجربی با تمایل به ترک سازمان رابطه مستقیم دارد. به علاوه یکنواختی شغلی تغییر منحصر به فرد در تمایل به تغییر شغل را بعد از بررسی رضایت شغلی تمایل به تغییر شغل جست و جوی کار و چندین ویژگی آماری توضیح می دهد. اندازه گیری تجربی یکنواختی شغلی به تمایل به تغییر شغل ارتباط ندارد. به این معنی که تمایل کارمندان به ترک سازمان از ارزیابی عملی سازمان از نظر یکنواختی تاثیر نمی پذیرد. بنابراین یکنواختی شغلی درک روشن تری از تمایل به تغییر شغل فراهم می کند، فراتر از تمرکز روی رضایت، تعهد و تمایل به تغییر شغل.
واکنش به یکنواختی شغلی به شرایط و منابع در دسترس سازمان ها بستگی دارد. راه کارهای مدیریتی چندی توسط محققان پیشنهاد شده است. Feldman and Weitz (1988) چرخش شغلی، بارگذاری قائم، و طراحی مجدد سیاست های ترفیع و بهبود آموزش را پیشنهاد می کند. مشاوره، آموزش و توسعه، غنی سازی شغلی و حرکت های جانبی شغلی نیز برای مقابله با یکنواختی شغلی سراسری توصیه می شوند.
مشاوره به عنوان راهکاری مدیریتی برای کاهش ناکامی در میان کارمندان گرفتار یکنواختی استفاده می شود. Forster et al. (2004) تاثیر مشاوره بر روی یکنواختی شغلی و تمایل به تغییر شغل را بررسی می کند. این تحقیق وضعیت یکنواختی شغلی و راه های مقابله با آن را توضیح می دهد. داده های دریافتی از ۲۳۵ حسابدار خبره ی مدیریت کانادایی (CMAs) شاغل در سازمان های حسابداری غیر دولتی در اونتاریو، کانادا از افراد و سازمان های مختلف به دست آمده اند و شامل ویژگی های شغلی مثبت، نسبت رضایت شغلی، مشاوره شغلی، شاخص های یکنواختی شغلی و تمایل به تغییر شغل می باشند. فرض بر این گذاشته شده که مشاوره یکنواختی شغلی و تمایل به تغییر شغل را کاهش داده و نسبت های بالای رضایت شغلی و ویژگی های شغلی مثبت رتبه بندی یکنواخی شغلی کارمندان و تمایل به خروج از شرکت را کاهش خواهد داد. نتایج تحلیل ها نشان می دهد که رضایت شغلی و ویژگی های شغلی مثبت بعد از کنترل متغییر های فردی و سازمانی ویژگی های شغلی مثبت شامل نسبت رضایت شغلی و سن رابطه ی معکوس با گرایش های یکنواختی شغلی و تمایل به تغییر شغل دارند. تحلیل ها نشان می دهند که مشاوره شغلی به کاهش وضعیت یکنواختی شغلی CMA و تمایل به تغییر شغل کارمندان کمک می کند. انتظار می رود که این نتایج عملکرد کارمندان و سازمان ها را بهبود بخشد.
به هر جهت مطالعات راهکارهای مختلفی برای مقابله با یکنواختی شغلی ارائه داده و تاثیر این راهکارها را بر یکنواختی بررسی می کنند اما هنوز تحقیقاتی وجود ندارند که بتوانند بهترین و مناسب ترین راهکارها را برای مقابله با نوع خاصی از یکنواختی شغلی شناسایی کنند.

انتخاب موضوع پایان نامه - یکنواختی شغلی

انتخاب موضوع پایان نامه – یکنواختی شغلی